CONCEPTO Y OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN DE ADMISIÓN Y EMPLEO.
Constituye una de las primeras funciones, que consiste en buscar y escoger los mejores
candidatos,y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil
del puesto o cargo. Esta función tiene como misión obtener el mejor colaborador para la
vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como también la
potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Específicamente consiste en
el reclutamiento, selección, contratación e introducción del nuevo colaborador másidóneo.
Es indiscutible la importancia que para una institución tiene el contar con las personas
adecuadas, en los puestos precisos. El no conseguir este objetivo supone para la empresa
aumentar los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un
puesto, si decide repetir el mismo o, lo que es más importante: mantener un desajuste entre
la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el costo mayor que se puede tener. Lo esencial
es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las
organizaciones está constituido por las personas que las forman.
Esta función específicamenteconsiste en buscar el “Hombre adecuado para el puesto
adecuado”, utilizando un conjunto de medios técnicos. Siendo el reclutamiento y la
selección de personal encargadas de la consecución de recursos humanos para la
organización.
4.3.2. RECLUTAMIENTO El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención que se realiza a
través de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección
es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada,
de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
INVESTIGACIÓN PREVIA PARA LA FUNCIÓN DE ADMISIÓN Y EMPLEO.
El objetivo del reclutamiento y selección de recursos humanos, es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar. Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razón de ser. En forma general la función de Admisión y Empleo, consta de varias etapas, que el
encargado del área de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y estas son a
saber, Reclutamiento, Selección, Contratación e Introducción del colaborador.
CONTRATACIÓN Cuando se seleccione y contrata a ocupar un puesto es necesario no perder de vista la
personalidad el trabajador va encontrarse de pronto diversa en un medio con normas
políticas, procedimientos y costumbres extrañas para el un buen programa que establezca
un sistema técnico de selección de personal que daría incluso si descuidara la importancia
de la recepción de personal de nuevo ingreso es por eso establecer un programa de
inducción al nuevo trabajador
sábado, 4 de junio de 2011
Contrato de trabajo Necesidad legal nace esta de lo dispuesto por la ley general del trabajo. La ley presume la existencia del contrato y la relación de trabajo entre el que presta un servio temporal y el que lo recibe por lo cual, la falta de contrato escrito no priva al trabajador de os derechos. Si no se determina servicios que debe prestar el trabajador quedara obligado a que forme parte de la empresa.
Necesidad administrativa
Constituye una necesidad tanto como para el trabajador y la organización.
Para el trabajador porque le brinda certeza respecto de:
a) sus obligaciones particulares: lugar. Tiempo etc....
b) La contraprestación que recibe por su trabajo
Para la organización
a) Exige cumplimiento al trabajador
b) resuelve las disputas sobre su desarrollo de trabajo
c) Indispensable como prueba por firmar en conflictos laborales.
Contrato de trabajo se define como el cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo
personal subordinado. Ley otorga a la relación de trabajo los mismo efectos jurídicos que al
contrato individual pues este no es sino el escrito que consta el o los servicios personales
prestados a otro.
El elemento esencial es la subordinación del trabajador o sometimiento a la autoridad del
patrón se encuentra también sancionada por el articulo 134 fracción lll de la ley a las
obligaciones de los trabajadores que toda prestación de servicios subordinados es relación
de trabajo.
Contenido El contenido del contrato de trabajo se divide en cuatro partes: encabezado, declaraciones
de los comparecientes, cláusulas que son de ,dos tipos: legales y administrativas, por
ultimo, la firma de los contratos.
Encabezado: el nombre de los comparecientes y de los apoderados
Necesidad administrativa
Constituye una necesidad tanto como para el trabajador y la organización.
Para el trabajador porque le brinda certeza respecto de:
a) sus obligaciones particulares: lugar. Tiempo etc....
b) La contraprestación que recibe por su trabajo
Para la organización
a) Exige cumplimiento al trabajador
b) resuelve las disputas sobre su desarrollo de trabajo
c) Indispensable como prueba por firmar en conflictos laborales.
Contrato de trabajo se define como el cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo
personal subordinado. Ley otorga a la relación de trabajo los mismo efectos jurídicos que al
contrato individual pues este no es sino el escrito que consta el o los servicios personales
prestados a otro.
El elemento esencial es la subordinación del trabajador o sometimiento a la autoridad del
patrón se encuentra también sancionada por el articulo 134 fracción lll de la ley a las
obligaciones de los trabajadores que toda prestación de servicios subordinados es relación
de trabajo.
Contenido El contenido del contrato de trabajo se divide en cuatro partes: encabezado, declaraciones
de los comparecientes, cláusulas que son de ,dos tipos: legales y administrativas, por
ultimo, la firma de los contratos.
Encabezado: el nombre de los comparecientes y de los apoderados
Declaraciones: declaraciones del patrón que comprendan en el negocio el tipo de contrato y en forma general el servicio o los servicios requeridos expresando la preferencia del puesto en cuestión.
Cláusulas .se dividen en dos grandes grupos: legales y administrativas.
Legales
Deberá contener:
Nombre nacionalidad, edad ,sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón
Tipo o forma del contrato especificando el tiempo.
El servicio o los servicios que deben prestarse.
El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.
La duración de la jornada. etc..
Administrativas: se incluyen las operativas: cuotas de producción, obligaciones del
trabajador de afianzar su manejo, obligación de sigilio etc..
Firmas
Es la final nombres del trabajador y el patrón dejando espacio paran que puedan firmar.
Vacante – Depto- requiere personal
(requisito de personal) Reclutamiento- redio, televisión vacantes sueldos análisis de salarios
educación y clasificación.
INDUCCION. Selección Entrevista La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados
nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Aunque la
capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de
esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
Se considera tres áreas que se benefician al capacitar a los empleados: Cómo beneficia la capacitación al empleado.
Beneficios para el individuo que se reflejan en la organización.
Beneficios en las relaciones interpersonales y adopción políticas
Cláusulas .se dividen en dos grandes grupos: legales y administrativas.
Legales
Deberá contener:
Nombre nacionalidad, edad ,sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón
Tipo o forma del contrato especificando el tiempo.
El servicio o los servicios que deben prestarse.
El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.
La duración de la jornada. etc..
Administrativas: se incluyen las operativas: cuotas de producción, obligaciones del
trabajador de afianzar su manejo, obligación de sigilio etc..
Firmas
Es la final nombres del trabajador y el patrón dejando espacio paran que puedan firmar.
Vacante – Depto- requiere personal
(requisito de personal) Reclutamiento- redio, televisión vacantes sueldos análisis de salarios
educación y clasificación.
INDUCCION. Selección Entrevista La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados
nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Aunque la
capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus
beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de
esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
Se considera tres áreas que se benefician al capacitar a los empleados: Cómo beneficia la capacitación al empleado.
Beneficios para el individuo que se reflejan en la organización.
Beneficios en las relaciones interpersonales y adopción políticas
Se requiere cubrir los siguientes aspectos: El aspecto Legal: Constitución Mexicana, Ley Federal del Trabajo, Secretaría de trabajo y
Previsión Social (reportando los formatos respectivos y atendiendo a los Inspectores de
Trabajo de dicha dependencia), y Comisiones Mixtas de Capacitación etc.
El aspecto Económico: Presentar el Presupuesto: por Cursos, Instructores, Materiales
(Memorias, apuntes, Diplomas), Equipo (Medios Audiovisuales), Lugares, etc.
El aspecto Administrativo: Elaborar el Proyecto del programa de Capacitación,
describiendo áreas prioritarias , Objetivo general, cédulas didácticas, estadísticas, de costos
directos y responsables de administrar la Capacitación y Elaborar el Programa de
Capacitación: incluyendo el Presupuesto, áreas prioritarias, Detección de Necesidades de
Capacitación, Objetivo general, número de cursos y de instructores (internos o externos)
lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.
Control: Llevar la Evaluación por Participante, por Cursos y por Programa. Así como
también un Seguimiento por Participante y por Programa.
Consiste en el establecimiento de planes de capacitación, adiestramiento, actualización,
especialización y perfeccionamiento del colaborador, a través de cursos, seminarios, o
talleres, con la finalidad de motivarlos e incrementar y mejorar su conocimiento,
habilidades y destrezas con el objeto de incrementar la productividad empresarial.
Las empresas deben considerar a los colaboradores como el recurso más valioso del
programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar
sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de
la organización. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para
los empleados y para la organización.
Su objetivo principal de esta función, es proporcionar conocimientos, sobre todo en los
aspectos técnicos del trabajo, con el único objetivo de mejorar los niveles de productividad
del personal y la eficacia en el desarrollo de las labores.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. Dentro de los objetivos básicos de esta función para con los colaboradores tenemos
Previsión Social (reportando los formatos respectivos y atendiendo a los Inspectores de
Trabajo de dicha dependencia), y Comisiones Mixtas de Capacitación etc.
El aspecto Económico: Presentar el Presupuesto: por Cursos, Instructores, Materiales
(Memorias, apuntes, Diplomas), Equipo (Medios Audiovisuales), Lugares, etc.
El aspecto Administrativo: Elaborar el Proyecto del programa de Capacitación,
describiendo áreas prioritarias , Objetivo general, cédulas didácticas, estadísticas, de costos
directos y responsables de administrar la Capacitación y Elaborar el Programa de
Capacitación: incluyendo el Presupuesto, áreas prioritarias, Detección de Necesidades de
Capacitación, Objetivo general, número de cursos y de instructores (internos o externos)
lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.
Control: Llevar la Evaluación por Participante, por Cursos y por Programa. Así como
también un Seguimiento por Participante y por Programa.
Consiste en el establecimiento de planes de capacitación, adiestramiento, actualización,
especialización y perfeccionamiento del colaborador, a través de cursos, seminarios, o
talleres, con la finalidad de motivarlos e incrementar y mejorar su conocimiento,
habilidades y destrezas con el objeto de incrementar la productividad empresarial.
Las empresas deben considerar a los colaboradores como el recurso más valioso del
programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar
sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades
designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de
la organización. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para
los empleados y para la organización.
Su objetivo principal de esta función, es proporcionar conocimientos, sobre todo en los
aspectos técnicos del trabajo, con el único objetivo de mejorar los niveles de productividad
del personal y la eficacia en el desarrollo de las labores.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa. Dentro de los objetivos básicos de esta función para con los colaboradores tenemos
a) Incrementar el nivel de conocimientos teóricos –prácticos, corrigiendo y mejorando su
rendimiento funcional y comportamiento personal en el desempeño de sus
responsabilidades.
b)Motivar al personal tener actitudes tendientes al cambio de su comportamiento funcional. c) Lograr la poli funcionalidad de los colaboradores ubicados en los niveles medios e inferiores.
d) Servir como base para la promoción y ascenso del personal.
1.-Compresión del reclutamiento, la selección la contratación y la introducción de personal.
Es el procedimiento administrativo, que consiste en la implementación de una serie de
instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una organización o empresa determinada
rendimiento funcional y comportamiento personal en el desempeño de sus
responsabilidades.
b)Motivar al personal tener actitudes tendientes al cambio de su comportamiento funcional. c) Lograr la poli funcionalidad de los colaboradores ubicados en los niveles medios e inferiores.
d) Servir como base para la promoción y ascenso del personal.
1.-Compresión del reclutamiento, la selección la contratación y la introducción de personal.
Es el procedimiento administrativo, que consiste en la implementación de una serie de
instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una organización o empresa determinada
En otras palabras consiste poner en práctica una serie de documentos técnicos normativos,
tendientes a controlar, registrar y fichar a todos los colaboradores; sean funcionarios,
técnicos, auxiliares, empleados u obreros; con relación a su situaciónpersonal, social y
laboral, desde que ingresa hasta que termina su vínculo laboral con la empresa, que puede
ser por jubilación, cese, renuncia voluntaria, despido, o por fallecimiento. Estas acciones se
conservan en el “File de Personal”; En las instituciones públicas a estas acción de personal,
se las lleva en la “ficha “escalafonaria”.
Este proceso técnico comienza en forma sistemática, apenas el colaborador ingresa a
laborar, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre – elaborada por el área
de desarrollo de recursos humanos. El registro de personal es una función técnica
importante para llevar a cabo la política de personal, se lleva específicamente en el file o
carpeta personal, ficha de personal y, ficha familiar, siendo su finalidad servir de fuente de
información necesaria para determinar la situación actual del colaborador, y para la toma de
decisiones en cuanto a:
a) Promoción o ascenso
b) Conceder becas
c) Otorgar derechos
d) Compensación por tiempo de servicios.
e) Movimiento de rotación, o reubicación
El registro y control de personal constituye una fuente importante de consulta sobre datos
personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias,
permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada
permanentemente.
Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas del personal, tardanzas, inasistencias, horas extras, permisos vacaciones, licencias entre otros.
Esta funcióncuando no existe la unidad administrativa de recursos humanos en las
empresas, como es el caso de las organizaciones pequeñas, esta función es llevada por la
oficina de contabilidad, a través de un encargado especial, específicamente nos referimos al
encargado de planillas.
tendientes a controlar, registrar y fichar a todos los colaboradores; sean funcionarios,
técnicos, auxiliares, empleados u obreros; con relación a su situaciónpersonal, social y
laboral, desde que ingresa hasta que termina su vínculo laboral con la empresa, que puede
ser por jubilación, cese, renuncia voluntaria, despido, o por fallecimiento. Estas acciones se
conservan en el “File de Personal”; En las instituciones públicas a estas acción de personal,
se las lleva en la “ficha “escalafonaria”.
Este proceso técnico comienza en forma sistemática, apenas el colaborador ingresa a
laborar, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre – elaborada por el área
de desarrollo de recursos humanos. El registro de personal es una función técnica
importante para llevar a cabo la política de personal, se lleva específicamente en el file o
carpeta personal, ficha de personal y, ficha familiar, siendo su finalidad servir de fuente de
información necesaria para determinar la situación actual del colaborador, y para la toma de
decisiones en cuanto a:
a) Promoción o ascenso
b) Conceder becas
c) Otorgar derechos
d) Compensación por tiempo de servicios.
e) Movimiento de rotación, o reubicación
El registro y control de personal constituye una fuente importante de consulta sobre datos
personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias,
permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada
permanentemente.
Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas del personal, tardanzas, inasistencias, horas extras, permisos vacaciones, licencias entre otros.
Esta funcióncuando no existe la unidad administrativa de recursos humanos en las
empresas, como es el caso de las organizaciones pequeñas, esta función es llevada por la
oficina de contabilidad, a través de un encargado especial, específicamente nos referimos al
encargado de planillas.
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación .- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.
Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnica
Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o
el fracaso del programa. Objetivos de Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su
instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido.
Si los objetivos no se logran, el depto. de personal adquiere una Capacitación y Desarrollo.
Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación .- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.
Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnica.
Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o
el fracaso del programa. Objetivos de Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su
instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una Capacitación y
Desarrollo.
Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnica
Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o
el fracaso del programa. Objetivos de Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su
instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido.
Si los objetivos no se logran, el depto. de personal adquiere una Capacitación y Desarrollo.
Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación .- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.
Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnica.
Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o
el fracaso del programa. Objetivos de Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su
instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere una Capacitación y
Desarrollo.
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